Jadi, dalam kurun waktu dua tahun, refleks perekrut nomor satu yang melumpuhkan, un CV atau surat lamaran yang terlihat ditulis oleh kecerdasan buatan. Generalisasi ChatGPT dan pesaingnya telah membanjiri kotak surat manajer SDM dengan aplikasi yang lancar, terkalibrasi, dan dapat dipertukarkan. “ Jelas dan Anda bisa langsung merasakannya »kata Claude Fasula, Direktur SDM di Center Hospitalier Nord Deux-Sèvres. Sanksinya langsung: “ Jika saya melihatnya dilakukan oleh AI, saya mengesampingkannya »dia memperingatkan. Sarannya, yang bertentangan dengan standar LinkedIn, adalah pastikan untuk mengirimkan lamaran yang tidak sempurna, bukan yang berformat sempurna. “ Saya lebih suka CV dan surat lamaran yang sedikit kikuk atau tidak mengikuti semua kode, namun asli “, dia menegaskan.
Sinyal alarm kedua, yang ini jauh lebih berlawanan dengan intuisi, kualifikasi berlebih. Dalam pasar kerja yang tegang, kita dapat dengan mudah membayangkan bahwa profil yang penuh dengan ijazah merupakan suatu keuntungan bagi perekrut. Justru sebaliknya. Terlalu banyak keterampilan untuk posisi yang diposting akan segera menimbulkan pertanyaan tentang motivasi nyata, risiko kepergian yang cepat, dan lebih umum lagi tentang strategi lamaran yang tidak jelas. “ Saya tidak terlalu tertarik dengan CV jenis ini »menegaskan departemen SDM “ lebih baik sesuaikan lamaran Anda dengan posisi yang ditargetkan dan jelaskan dengan jelas, dari surat lamaran, alasan kemungkinannya perubahan arah profesional. »
Jebakan ketiga, yang kali ini terungkap dalam sebuah wawancara, terlalu percaya diri. Ketika ditanya apa yang sebenarnya menjadi pertimbangan dalam keputusan akhir, Claude Fasula menjawab tanpa ragu: “ Kerendahhatian ». Kandidat yang menampilkan dirinya sebagai profil sempurna, tanpa kekasaran atau kegagalan, langsung memicu ketidakpercayaan. “ Seseorang yang sangat yakin pada dirinya sendiri, yang telah melakukan segalanya, yang telah melihat segalanya, dan yang tidak tahu bagaimana menjawab pertanyaan ‘apa yang bisa menyulitkan Anda?’, itu tidak akan berhasil. »dia bersikeras. Keyakinannya teguh: “ Jika dia tidak pernah mendapat masalah, saya tidak percaya. Itu tidak mungkin, kita semua pernah mengalami masalah sebelumnya.”. Mempersiapkan diri terlebih dahulu untuk situasi yang dianggap gagal, dan apa yang memungkinkan Anda pelajari, menjadi langkah penting bagi siapa pun yang ingin melewati batas sepuluh menit.
Wawancara kerja: menjebak pertanyaan untuk diantisipasi
Dalam hal pertanyaan rumit, Claude Fasula mengasumsikan bias radikal, dia membuang pertanyaan klasik yang hebat “ kualitasmu, kesalahanmu ». “Ini sangat buruk, terutama karena kita semua mengharapkan pertanyaan-pertanyaan ini »dia menyapu. Alih-alih, dia menanyakan dua pertanyaan terbuka dimaksudkan untuk mengeluarkan kandidat dari skrip: “ Kenangan terbaikmu dan kenangan terburukmu “, di satu sisi, dan bahkan lebih mengganggu stabilitas:” Jika saya bertanya kepada salah satu teman atau keluarga terdekat Anda, apa yang akan mereka katakan tentang Anda? Bagaimana dia memandang Anda? ». Dua format hebat yang memaksa kandidat untuk memberikan pembacaan tentang dirinya melalui sudut pandang pihak ketiga, di mana daftar kualitas yang dibuat sebelumnya tidak lagi mengungkapkan apa pun.
Rekrutmen: aturan berpakaian yang tidak masuk hitungan
Kriteria tertentu yang lama dianggap menentukan telah kehilangan pengaruhnya. Dimulai dengan gaunbahwa banyak kandidat terus berinvestasi berlebihan. Bagi Claude Fasula, ini adalah masalah yang salah: “ Selama hal itu menghormati kode-kode sosial dasar, itu tidak penting ». Manajer SDM melangkah lebih jauh dan menceritakan kebiasaannya sendiri untuk mengungkap subjek tersebut: “ Aku tidak mengenakan jas. Hari ini saya memakai sepatu hak, tetapi saya sering pergi ke kantor dengan sepatu kets ». Tentu saja sebuah pengamatan untuk ditimbang menurut sektor, karena fungsi konsultasi, perbankan swasta atau komersial tetap lebih formal, tetapi yang terpenting mengundang Anda untuk memfokuskan kembali persiapan Anda pada substansi daripada pada aturan berpakaian.
Detail yang mengarahkan timbangan ke arah yang benar
Masih ada langkah terakhir, yang tidak diragukan lagi merupakan langkah paling buram bagi para kandidat: bagaimana cara memutuskan di antara beberapa profil yang meyakinkan? Sekali lagi, Claude Fasula menggunakan kriteria yang sangat konkrit. “ Terkadang hal itu bisa disebabkan oleh hal-hal sederhana. Dengan keterampilan yang sama, siapa kandidat yang paling cepat tersedia? »dia mengaku. Kriteria penataan lainnya, terkait dengan rencana kesetaraan gender pendiriannya: “ Dengan kompetensi yang sama, dan saya tegaskan, dengan kompetensi yang sama, kami akan mengambil orang yang jenis kelaminnya paling sedikit terwakili dalam dinas “. Sebuah prinsip yang diilustrasikan HR dengan anekdot baru-baru ini “ Kami membuka posisi tukang kebun di rumah sakit. Dengan keterampilan yang setara, kami memiliki perempuan yang bersaing dengan laki-laki dan kami memilih kandidat tersebut, karena dalam layanan teknis kami tidak memilikinya ». Oleh karena itu, triptych pemenang untuk melewati penghalang sepuluh menit bukanlah formula ajaib, tetapi ramuannya jelas: keaslian, kerendahan hati dan ketersediaan segera seringkali berbobot lebih dari CV paling bergengsi.
